エンゲージメントスコアとは？ ── 測り方と平均の見方、スコアを高める方法【463名調査】

エンゲージメントスコアとは、従業員が会社や組織に対して抱く愛着や信頼、貢献しようとする意欲を、サーベイで測定して数値化した指標です。近年、人的資本経営の広がりとともに、組織の状態を客観的に把握する指標として、多くの企業が測定に取り組んでいます。

この記事では、エンゲージメントスコアの意味と従業員満足度との違い、注目される背景、メリット、測り方と測定の手順、平均スコアの見方、スコアを高める方法を解説します。あわせて、全国の正社員463名への自社調査から、スコアの数値だけでは見えない「回答の中身」の問題を紹介します。

出所：株式会社yellba「組織サーベイ実態・意識調査」（2025年12月／全国の正社員 n=463／インターネット調査）。

エンゲージメントスコアとは

そもそも「エンゲージメント」とは

エンゲージメントは、英語で「約束」「関与」などを意味する言葉です。人事の領域では、従業員が会社の理念やビジョン、バリューに共感し、組織に自ら貢献しようとする意欲や愛着、帰属意識を指す概念です。エンゲージメントの意味や種類は「エンゲージメントとは」で解説しています。

エンゲージメントスコアの意味

エンゲージメントスコアの定義は、このエンゲージメントの状態を、サーベイの回答から数値にしたものです。目に見えない従業員の意識を数値化し、組織全体や部署ごとの状態を定量的に把握できる点に特徴があります。一時的なやる気やモチベーション（motivation）ではなく、会社との関係の強さを測る点が、他の指標との違いです。

スコアの算出方法は、サーベイの設問やツールによって異なります。代表的なのは、複数の設問への回答を点数化して平均する方法（独自の基準で偏差値として表示するツールもあります）と、「この職場を親しい友人に勧めたいか」を0〜10点で聞くeNPSのように、1問で総合的な状態を測る方法です。

従業員満足度との違い

指標	測るもの	特徴
従業員満足度	給与・待遇・福利厚生・職場環境などへの満足	会社から受け取るものへの評価。満足していても貢献意欲が高いとは限らない
エンゲージメントスコア	組織への愛着・信頼・貢献意欲	会社と従業員の関係性と、行動への意欲を表す

従業員満足度は「不満がないか」、エンゲージメントスコアは「この会社のために力を発揮したいか」を測る指標です。両者の違いは「従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い」で詳しく解説しています。

エンゲージメントスコアが重要視される背景

人的資本経営と情報開示

2023年3月期以降、上場企業などは有価証券報告書で、人材育成方針や女性管理職比率など人的資本に関する情報の記載が求められるようになりました。エンゲージメントスコアは開示が義務づけられた項目ではありませんが、人材への投資の成果や企業価値を示す重要な指標として、自社のスコアや推移を自主的に公表する企業が増えています。投資家や求職者が、企業の人材戦略や働きがいを見る材料の一つになっています。

人材の流動化と労働人口の減少

終身雇用や年功序列を前提とした働き方が変わり、転職やキャリアアップは当たり前の選択肢になりました。価値観も多様になり、仕事とプライベートの両立を重視する人も増えています。少子高齢化で人材の確保が難しくなるなか、優秀な人材の定着を図るには、従業員の意識の変化を早く捉える必要があります。

日本のエンゲージメントの低さ

米ギャラップ社の「State of the Global Workplace: 2026 Report」（2026年4月公表）によると、日本で仕事に熱意を持って取り組んでいる従業員の割合は8%（2023〜2025年の3年平均）で、世界全体の20%（2025年）を大きく下回っています。自社の状態を数値で把握し、改善につなげる重要性が高まっています。

エンゲージメントスコアを測定するメリット

組織の課題を客観的に可視化できる

部署別・職種別・年代別などにスコアを集計することで、どこに課題が潜んでいるのかを客観的に把握できます。感覚ではなくデータで課題を共有できるため、経営層と現場の認識をそろえやすくなります。組織開発や人事施策を考えるうえで、不可欠な材料になります。

施策の効果を検証できる

定期的に計測し、スコアの推移を見ることで、新しい人事施策の効果を検証できます。施策を実施しっぱなしにせず、改善のサイクルを回すための指標になります。

離職の防止と人材の定着につながる

入社後まもない若手など、スコアが低い層を早めに見つけ、上司との1on1や配置の見直しなどで支援することで、離職や休職の防止につながります。ストレスチェックと組み合わせて、メンタル面の状態とあわせて見る企業もあります。

生産性と業績の向上

エンゲージメントが高い組織では、従業員が主体的に仕事に取り組み、メンバー同士の信頼関係が深まり、チームワークも良好になります。職場が活性化し、前向きな雰囲気が維持されます。その結果、生産性やパフォーマンスの向上、顧客への対応の質の改善と顧客満足度の向上が期待できます。

エンゲージメントスコアの測り方

方法	頻度の目安	特徴
エンゲージメントサーベイ（センサス）	年1〜2回	数十問以上の設問で、組織の状態を網羅的に測る。要因の分析に向く
パルスサーベイ	週1回〜月1回	数問の設問で、コンディションの変化を継続的に追う
eNPS	年数回	「この職場を親しい友人に勧めたいか」を0〜10点で聞き、推奨者の割合から批判者の割合を引いて算出する
UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度）	年1〜2回	活力・熱意・没頭の3つの構成要素について、0〜6点の7段階で仕事への熱意（ワーク・エンゲージメント）を測る

UWESは個人の「仕事への熱意」を測る尺度で、会社との関係を測る従業員エンゲージメントとは対象が異なります。目的に応じて使い分けます。eNPSの計算方法と平均スコアは「eNPSとは」で解説しています。

エンゲージメントスコアで測る主な項目

サーベイで測る項目は、ツールによって異なりますが、一般的には次のような領域が含まれます。

領域	項目の例
仕事	やりがい、裁量、成長の実感、業務量
上司・職場	上司との信頼関係、フィードバック、同僚との人間関係、チームワーク
評価・処遇	人事評価の公平性と正当さ、給与・待遇、キャリア形成の機会
会社・経営	理念・ビジョンへの共感、経営の方向性への信頼、情報の共有
働く環境	ワーク・ライフ・バランス、職場環境、心身の健康状態、ハラスメントの有無

設問の具体例は「エンゲージメントサーベイの質問項目・質問例60選」で紹介しています。

エンゲージメントスコアを測定する手順

• ① 目的を明確にする：離職の防止、施策の効果検証、人的資本の開示など、何のために測るのかを決める
• ② 設問と測定方法を選定する：目的に即した要素と頻度を決め、自社で作るか外部のサーベイツールを使うかを判断する
• ③ 従業員に周知して実施する：目的と匿名性、結果の使い方を伝えてから回答を集める
• ④ 結果を集計・分析する：全体のスコアだけでなく、部署や層ごとの差と、スコアを左右する要因を掘り下げ、レポートにまとめる
• ⑤ 結果を共有し、アクションにつなげる：課題と取り組みを従業員に共有し、優先度の高いものから段階的に施策を実行する
• ⑥ 定期的に再測定する：同じ設問で継続して測り、変化を確認する

結果の読み解き方と活用方法は「エンゲージメントサーベイの結果の分析方法と活用」で解説しています。

エンゲージメントスコアの平均の見方

エンゲージメントスコアの平均値は、サーベイの設問や算出方法がツールごとに異なるため、一般的な「平均点」は存在しません。他社の平均と比べるときは、同じツール・同じ設問で測った数値かどうかを確認する必要があります。

たとえばeNPSの日本の平均としてよく引用される「−61.1」は、ビービット社が2019年11月に公表した「16業界eNPS調査結果」の数値です。調査から年数がたっているため、現在の基準値として使うのは適切ではありません。

スコアを読むときは、他社との比較よりも、次の3点を重視します。

• 自社の推移：前回と比べて上がったか、下がったか
• 社内の差：部署・職種・年代など、どの層が低いか
• 要因との関係：どの項目がスコアを下げているか

スコアの数値だけでは見えないこと【463名調査】

エンゲージメントスコアは、従業員が本音で回答していることを前提にした指標です。しかし自社調査では、その前提が多くの職場で成り立っていないことが分かりました。

調査項目	結果
サーベイや面談で「すべて本音で答えている」	10.8%
本音を出し切っていない	57.4%
本音を遮断している・参加しない	34.3%
本音を控える理由の第1位「言っても何も変わらないから」	35.0%
サーベイ結果が「十分に共有されている」	2.8%

本音で答えている従業員は1割にとどまります。また、各設問で「どちらともいえない」などの中立回答を選ぶ人は33〜48%にのぼりました。

この状態で出たスコアは、組織の本当の状態ではなく「無難な回答の平均」になっている可能性があります。会社からの一方向の調査になっていると、こうした傾向が強まります。スコアが平均的だからといって、問題がないとは限りません。中立回答の多さや回答率の低下は、それ自体が「本音を出せない職場」のサインであることを示唆しています。

本音が入るスコアにするには、社員が安心して答えられる匿名性の確保に加えて、前回の結果と、それを受けて何に取り組んだかを従業員に返すことが欠かせません。サーベイが形だけになる構造は「エンゲージメントサーベイは意味ない？」で解説しています。

エンゲージメントスコアが低い主な要因

要因	起きていること
評価への不満	評価の基準が不明確で、成果が正当に評価されている実感がない
キャリアの閉塞感	成長の機会や、将来のキャリアパスが見えない
上司とのコミュニケーション不足	的確なフィードバックや相談の機会が少なく、信頼関係が弱い
理念・ビジョンへの共感不足	会社の方向性が伝わらず、自分の仕事の意味を実感できない
働き方への不満	長時間労働や、ワーク・ライフ・バランスの崩れがある
声が届かない	意見を伝えても反応がなく、変わらないと感じている

エンゲージメントスコアを高める方法

スコアを高めるには、低い項目と要因を特定してから、要因に合う施策を選びます。代表的な施策は次のとおりです。

• 理念・ビジョンの浸透：経営層が方向性を繰り返し発信し、日々の業務とのつながりを示す
• 人事評価制度の見直し：評価基準と結果の理由を明確にし、公平性を高める
• 1on1ミーティングの定期実施：上司が部下の話に耳を傾け、価値観を尊重しながら目標やキャリアを一緒に考える場を設ける
• スキルアップとキャリア形成の支援：研修や自己成長の機会を用意し、魅力的なキャリアパスを示す
• 柔軟な働き方の導入：残業時間の見直しや、ワーク・ライフ・バランスの改善を進め、多様な人が働ける職場をつくる
• 管理職のマネジメント力の向上：フィードバックやチームづくりの力を高め、リーダーとしての姿勢を示す
• 結果を共有し、応える仕組みづくり：サーベイの結果と取り組みを従業員に返す

施策ごとの進め方は「エンゲージメント向上の施策と進め方」で詳しく解説しています。

エンゲージメントスコアを活用する際の注意点

スコアを管理職の評価に直結させない

スコアを管理職の人事評価に連動させると、数字を上げるための行動が増え、正直な回答が集まりにくくなり、データの質が下がります。スコアは課題を見つける手段として扱います。

スコアを上げること自体を目的にしない

スコアはあくまで組織の状態を示す指標です。数値の上下に一喜一憂せず、その背景にある従業員の意識や職場の変化に目を向けます。

継続して測定する

エンゲージメントは短期間では大きく変わりません。同じ設問で継続して測り、中長期的な推移で判断します。持続的な組織の変革には、1年以上の時間がかかることも珍しくありません。

よくある質問（FAQ）

エンゲージメントスコアとは何ですか？

従業員が会社や組織に抱く愛着や信頼、貢献しようとする意欲を、サーベイの回答から数値化した指標です。組織の状態を定量的に把握するために使われます。

エンゲージメントスコアはどうやって測りますか？

エンゲージメントサーベイやパルスサーベイ、eNPSなどのアンケートで測定します。目的に応じて頻度と設問を選び、定期的に継続して測ることが大切です。

エンゲージメントスコアの平均はどのくらいですか？

算出方法がツールごとに異なるため、共通の平均値はありません。他社と比べるより、自社の推移や部署ごとの差を見るほうが、課題を読み取りやすくなります。

エンゲージメントスコアと従業員満足度の違いは何ですか？

従業員満足度は待遇や環境への満足の度合いを、エンゲージメントスコアは組織への愛着や貢献意欲を表します。満足度が高くても、エンゲージメントが高いとは限りません。

エンゲージメントスコアが低い原因は何ですか？

評価への不満、キャリアの閉塞感、上司とのコミュニケーション不足、理念への共感不足、働き方への不満、声が届かないことなどが挙げられます。

エンゲージメントスコアを上げるにはどうすればよいですか？

低い項目と要因を特定し、要因に合う施策を実行します。あわせて、サーベイの結果と取り組みを従業員に共有することが、スコアの信頼性と改善の両方につながります。

エンゲージメントスコアは開示する必要がありますか？

法令で開示が義務づけられた項目ではありません。ただし、人的資本の取り組みを示す指標として、自主的に公表する企業が増えています。

スコアは、本音が入って初めて意味を持つ

エンゲージメントスコアは、組織の状態を客観的に把握し、関係を構築し直すための便利な指標です。ただし、その数値は従業員が本音で答えて初めて意味を持ちます。測ることと同じくらい、結果を返し、声に応えることを大切にしましょう。