eNPS（従業員推奨度）やエンゲージメントが上がらない本当の理由は、設問の質や測定頻度ではなく、集めた声に「応答」がないことです。会社が誠実に対応していないと感じる層では、推奨意向の批判者率が95.2%に達します。逆に言えば、応答と改善の実感が伴えば、eNPSは動きます。本記事では、eNPSが低い原因と、上げるための実践要点を、自社の実態調査データとともに解説します。
出所：株式会社yellba「組織サーベイ実態・意識調査」（2025年12月／全国の正社員 n=463／インターネット調査）。以下の数値はすべて本調査による。
eNPS・エンゲージメントが低い本当の原因
原因は「社員のやる気」ではなく、声が扱われない経験の蓄積にあります。本音を控える最大の理由は「言っても何も変わらない」（35.0%）。改善状況が共有されていると感じる社員は25.9%（4社に1社）にとどまります。「意見を出しても反映されない」という実感が、推奨意向を押し下げます。
「測るだけ」ではeNPSは上がらない
eNPSは現状を映す体温計であり、測定そのものは状態を変えません。スコアを追うだけで応答が伴わないと、社員は「また測られて終わり」と感じ、かえって信頼を損ないます。サーベイが形骸化する構造は 従業員サーベイはなぜ形骸化するのか で詳しく解説しています。
eNPSを上げる3つの要点
- 応答する：集めた声に対し、誰が何をどう変えるかを返す。
- 透明にする：扱われ方が見えること自体が信頼を生む。「声を透明に扱う仕組み」への賛成は54.9%、利用意向も37.1%。
- 改善を実感させる：小さくても「言えば変わった」経験を積み上げる。
まず原因を「構造」で掴む
eNPSを上げるには、低スコアの「なぜ」を特定することが先決です。原因（組織構造）→体験（EX）→状態（個人）→結果（推奨意向・定着）を因果でつなぐ深層型の診断が有効です。詳しくは EXギャップ・ファインダー、声が届かない構造の全体像は なぜ社員の本音は組織に届かないのか をご覧ください。
こんな組織に向いています
- eNPSやエンゲージメントスコアが低い・伸び悩んでいる
- 測ってはいるが、改善アクションにつながっていない
- 「なぜ低いのか」の原因を特定できていない
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よくある質問（FAQ）
eNPSを上げるには何から始めればよいですか？
「応答の設計」からです。集めた声に誰がどう応えるかを先に決め、改善を社員に返す循環をつくること。測定の前後で「言えば変わる」という実感を積み上げることが、推奨意向の改善につながります。
なぜ従業員エンゲージメントが低いのですか？
多くは「声が扱われない」経験の蓄積が原因です。本音を控える最大の理由は「言っても変わらない」（35.0%）で、改善状況が共有されていると感じる社員は25.9%にとどまります。応答の不在が、エンゲージメントと推奨意向を下げます。
eNPSとエンゲージメントサーベイの違いは何ですか？
eNPSは「職場を勧めたいか」を一指標で測るもの、エンゲージメントサーベイは多面的に状態を把握するものです。どちらも測定であり、上げるには別途「原因の特定」と「応答」が必要です。深層型の診断で原因まで掘ると、改善の優先順位がつけやすくなります。
「測る」を「上がる」に変える
eNPSは、原因の特定と応答の設計で上がります。yellbaは診断から改善の実行までを支援します。まずは資料請求・無料相談からご検討ください。