深層型 組織診断サーベイ ／ EX Gap Finder

"やっている感" で、終わらない。 打ち手につながる組織サーベイ。

9つの構造と15の体験プロセスから、組織の "つまり" を構造的に診る。
原因から改善までを一本でつなぐ深層型の組織診断です。

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PAIN ／ よくある現場の状況

こんなお悩み、ありませんか？

点数の上下は追えても、次の一手が決まらない。多くの人事担当者が、似たような壁にぶつかっています。

これらの根っこにあるのは、ひとつの問題です。

「サーベイの設計が、原因を読み解けるようになっていない」

組織課題は、感情や満足度の高低だけでは説明できません。構造（原因）が体験を生み、体験が個人状態をつくり、状態が離職や定着という結果に表れる。この因果のつながりが見えて初めて、"次にやるべきこと" が決まります。

どれか一つでも心当たりがあれば、まず資料で全体像を。
設計思想とアウトプット例をまとめた資料（PDF・約10ページ）を無料でお届けします。
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OUR APPROACH ／ 設計思想

点数ではなく、構造で診る。
他社サーベイにはない、原因→改善の一気通貫。

多くのサーベイは「現状の点数」を返すだけで終わります。EXギャップファインダーは 原因 → 体験 → 状態 → 結果 → 改善 を一本のストーリーで接続。"どこに" "なぜ" 課題があり、"どこから" 手をつけるべきかまでを構造的に描き出します。

原因（組織診断）→ 体験（EXプロセス）→ 状態（個人状態）→ 結果（離職リスク）→ 改善（自律改善度）を一本でつなぐ因果モデル図
この設計思想から生まれる、3つの違い

他のサーベイにはない、EXギャップファインダーの強み。

01
パルス／簡易ESとの違い
点数の上下を追うのではなく、構造的な原因まで踏み込む設計。
02
体験 × 構造の接続
9カテゴリの構造診断と 15のEXプロセス を同じ設計思想で連結。
03
改善の優先順位まで
分析で終わらず、"次にやるべきこと" が決まるアウトプット。
SOLUTION ／ サーベイ設計の違い

"点数を返すサーベイ" から、
"打ち手を返すサーベイ" へ。

多くのサーベイが「点数の高低」で止まる中、EXギャップファインダーは設計思想そのものが違います。5つの観点で、その違いを整理しました。

観点 一般的なサーベイ EXギャップファインダー
視点 満足度・エンゲージメントの高低 構造 × 体験 × 状態 × 結果 を一体で見る
課題特定 抽象的な設問群から解釈 主要9カテゴリ × 期待・満足・ギャップで所在特定
体験（EX） 雰囲気や感情を広く拾う 入社〜評価〜異動〜離職相談まで 15段階 で時系列把握
離職 単体設問で危険度を判定 発生状態を 4段階 で捉え、原因は組織診断へ戻す
結果 点数の羅列 改善優先順位と施策検討に直結
DIFFERENTIATE ／ パルス・簡易ESとの違い

パルスサーベイでは見えない、
"構造的な原因" を可視化する。

既存のサーベイを否定するものではありません。役割が違うため、補完関係として組み合わせることを推奨しています。

比較軸 パルスサーベイ EXギャップファインダー
実施頻度 月1〜週次 半年〜1年に1回
設問数 数問 約200問（条件分岐で最適化）
主目的 不調検知 構造把握 → 改善設計
強み 早期察知 原因と結果が因果でつながる
弱み 構造が見えない 軽量実施には不向き
補完関係 ✓ 併用推奨 ✓ 年次の "健康診断" として
月次のパルスサーベイが「日々の体温計」だとすれば、EXギャップファインダーは半年〜1年に一度の 「組織の人間ドック」 です。浅く広く頻繁に見るのではなく、深く構造的に診ることに特化しています。
"組織の人間ドック" が、具体的に何を映し出すのか。
サンプルレポート・読み解き方・運用イメージは、資料または個別相談でお伝えします。
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DELIVERABLES ／ 7つのアウトプット

7つのレポートで、組織を多面的に可視化。

設計思想の異なるレポートを一体で出力。点数の羅列ではなく、優先順位と打ち手の方向性まで自然に導ける構成です。

REPORT 01
組織診断（主要9カテゴリ）
「どの領域が重要かつ未充足か」がわかる
方向性／仕事内容／成長／上司／同僚／評価／環境／声／信頼定着の9軸で、満足度・期待度・ギャップを可視化。優先改善領域が一目で特定できる。
REPORT 02
EXプロセス診断（入社〜退職までの15プロセス）
「どの工程で従業員体験が崩れているか」がわかる
入社前〜オンボーディング〜日常業務〜評価〜異動〜昇進〜定着支援まで、15のプロセスで体験品質を時系列把握。ボトルネックを工程単位で特定する。
REPORT 03
個人状態診断
体験の結果、「社員のエンゲージメントが、どういう状態か」がわかる
エンゲージメント状態と疲弊・撤退兆候の2軸で、組織の状態が個人にどう表れているかを把握する。
REPORT 04
離職リスク（スコア×4象限マトリクス）
「感情・行動レベルでどれだけ辞めようとしているか」がわかる
離職意向／近接性／求職行動／将来喪失の4軸で発生状態を捉え、マトリクスで切り分け。"不満は強いがまだ行動に移っていない層" と "行動まで進んだ層" を分けて打ち手を変えられる。
REPORT 05
潜在リファラル活性度
「社員が自社を人に勧めたい状態にあるか」がわかる
紹介意向／紹介安心感／魅力認知から、採用広報・ブランド・定着の接続を可視化する。
REPORT 06
組織運営バランス
「情報がどこで止まり、どこでつながっているか」がわかる
トップダウン／ボトムアップ／上下横の情報流通／中間管理職リレーから、経営-現場間の詰まりや中間層の機能不全を捉える。
REPORT 07
現場起点の自律改善度
「現場が自分ごととして改善を回せる組織か」がわかる
課題認識／提案行動／改善実行／継続性／組織反映の5ステップで、組織が自ら変わる力を診断する。
SAMPLE PREVIEW ／ 実際のレポートイメージ

7つのレポートは、こんなふうに届きます。

実際のアウトプットの一部を抜粋してご紹介します。詳細なサンプルや読み解き方は、資料・個別相談でご案内します。

組織診断（主要9カテゴリ）サンプル
Report 01 ／ 組織診断（主要9カテゴリ）
EXプロセス診断 サンプル
Report 02 ／ EXプロセス診断
個人状態診断 サンプル
Report 03 ／ 個人状態診断
すべてのレポートを資料で確認できます 各レポートの実例・読み解き方をまとめた資料（PDF・約10ページ）を無料でお届けします。
JOURNEY ／ 導入後の流れ

サーベイは "実施" ではなく、
"改善サイクル" がゴールです。

設計 → 実施 → 可視化 → 改善・再測定 までを、一つの流れで回せる設計です。"やりっぱなし" になりません。

STEP 01
設計
業種・規模・課題仮説に応じて、設問配信と分岐条件を設計。約200項目を全員に出すのではなく、入社1年未満／管理職／離職相談経験者などに応じて条件分岐で最適化します。
STEP 02
実施
全社一斉に配信。回答負荷は約15〜20分。属性比較やセグメント分析の前提となる基本情報も冒頭で取得します。
STEP 03
可視化
7つのアウトプットを自動生成。優先改善領域、EXプロセスのボトルネック、離職リスクの分布、組織運営の詰まりが一望できます。
STEP 04
改善・再測定
レポートをもとに、経営・人事・現場で改善議論。半年〜1年後の再実施で、どの指標が、どれだけ動いたかを追跡できます。
重要なのは、スコアを並べることではありません。 発見 → 優先順位づけ → 施策実行 → 再測定 までを、一つの流れで回せる状態をつくる。そうすることでエンゲージメント向上の施策に実効性を持たせる。それが、EXギャップファインダーが目指す価値です。
VOICE ／ 導入企業の声

「点数の話」が、「打ち手の話」に変わった。

規模・業種の異なる導入企業から、共通して挙がっているのは「議論のレイヤーが上がった」という反応です。

人事責任者 ／ 製造業 ／ 1,200名規模
年次サーベイでは "点数が下がった" までしか分からなかった。導入後、評価プロセスのEXスコアが特に低いと特定でき、評価制度の設計から手をつけられた。
人事担当者 ／ IT ／ 300名規模
離職リスクと組織課題が一つの設計でつながっているのが衝撃でした。"上司との関係" という抽象論ではなく、評価面談プロセスに具体的な弱点があることが見えた。
経営企画 ／ 小売 ／ 800名規模
経営報告で「なぜそのスコアになったのか」を構造的に説明できるようになった。改善投資の判断材料として機能している。

※ 掲載コメントは導入企業からの匿名での提供によるものです。氏名・社名は伏せ、規模はおおまかに丸めて記載しています。

FAQ ／ よくあるご質問

よくあるご質問

ご相談時によくいただく質問にお答えします。ここに記載のないご質問は、個別の相談で具体的にご説明します。

パルスサーベイをすでに導入しています。併用すべきですか？
はい、併用を推奨します。EXギャップファインダーは半年〜1年に一度の「組織の人間ドック」、パルスは日々の「体温計」として補完関係にあります。役割が異なるため、置き換える必要はありません。
設問数が多そうですが、社員の回答負荷は大丈夫ですか？
設問は全体で約200問ありますが、属性や回答傾向に応じた条件分岐で必要な人にのみ深掘りを実施するため、平均回答時間は15〜20分程度に収まります。回答負荷の高さで途中離脱が出ないよう設計しています。
何名規模から導入できますか？
統計的な信頼性を担保するため、従業員100名以上の企業様を主な対象としています。100名未満の場合も別構成での提供が可能ですので、個別にご相談ください。
既存のエンゲージメントサーベイと、何が違うのですか？
最大の違いは「因果モデルで設計されている」点です。原因（組織構造）→ 体験（EX）→ 状態（個人）→ 結果（離職・定着）が一つの設計思想でつながっており、離職の原因特定から課題の優先順位づけまで自然に導けます。
CONTACT ／ お問い合わせ

半年に一度、組織を構造で診る。エンゲージメント向上と離職防止を、本気で前に進めたい人事の方へ。

まずは資料で全体像をご確認ください。個社ごとの組織課題仮説に沿った活用イメージは、相談の中でお話できます。

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