エンゲージメントサーベイの質問項目・質問例60選 ── 本音を引き出す作り方と、深掘りの質問

エンゲージメントサーベイの質問項目は、何を測りたいかで決まります。従業員エンゲージメントの状態を把握し、離職の防止や組織の改善につなげるには、質問を「上司」「評価」「仕事内容」などの領域に分け、行動や事実で答えられる形にすることが基本です。

ただし、質問項目をどれだけ工夫しても、本音が集まらなければ調査結果は実態とずれます。自社の調査では、サーベイや面談で「すべて本音で答えている」従業員は 10.8% にとどまり、改善状況が共有されていると感じる従業員は 25.9% でした。質問の設計と同時に、調査結果をどう返すかまで決めておくことが、本音が集まるエンゲージメントサーベイの条件です。従業員自身が「答えれば職場が変わる可能性がある」と意識できれば、回答の質は高まります。

この記事では、そのまま使えるエンゲージメントサーベイの質問項目・質問例60選と自由記述の質問例、質問を作るときのポイント、適切な質問数、回答形式、避けるべき質問、スコアが低かったときの深掘りの質問までを解説します。

出所：株式会社yellba「組織サーベイ実態・意識調査」（2025年12月／全国の正社員 n=463／インターネット調査）。

エンゲージメントサーベイとは

従業員エンゲージメントを測定する調査

エンゲージメントサーベイとは、従業員が仕事や組織にどれだけ熱意や愛着を持っているか、つまり従業員エンゲージメントの状態を測定する調査です。質問への回答をスコアとして集計し、部署や属性ごとの状態を可視化することで、組織の課題を把握します。

従業員満足度調査が、給与や福利厚生など企業から提供されるものへの満足を測るのに対し、エンゲージメントサーベイは、従業員が自ら組織に貢献しようとする意欲や、仕事へのやりがいを測ります。違いは「従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い」で解説しています。

質問項目の設計が調査結果を左右する

エンゲージメントサーベイの目的は、スコアを出すことではなく、組織の課題を見つけて改善を進めることです。質問項目があいまいだと、スコアが低くても何を改善すればよいかが分かりません。反対に、領域ごとに具体的な質問を設計しておけば、調査結果から改善の優先順位を決められます。

エンゲージメントサーベイの目的とメリット

組織の現状把握と問題点の明確化

エンゲージメントサーベイの第一の目的は、組織の現状把握です。従業員一人ひとりの回答結果を集計し、部署や属性ごとにスコアを比べることで、どこにどんな問題点があるのかを定量的に明確化できます。日常のコミュニケーションや上司との対話だけでは見えにくい課題も、数値で捉えられます。

離職の防止と人材の定着

エンゲージメントの低下は、離職の前に表れるサインです。定期的に測定してスコアの変化を察知できれば、早期離職や離職率の上昇を防ぐ手を早めに打てます。従業員の定着は、採用コストの削減にもつながります。離職との関係は「エンゲージメントと離職の関係」で解説しています。

生産性とパフォーマンスの向上

エンゲージメントが高い従業員は、仕事に主体的に取り組み、達成感やモチベーションを持って働きます。組織全体の労働生産性やパフォーマンス、目標達成に影響し、業績にも直結するため、エンゲージメントは経営戦略のうえでも重要な指標です。

施策の効果検証

研修や制度の見直しなど、組織の改善施策を実行したあとに、エンゲージメントサーベイを継続的に実施すれば、施策の効果を検証できます。改善の結果を数値で示せるため、次の施策の判断にも反映できます。

人事施策や採用に活用できる

調査結果は、人事評価制度や研修、配置などの人事施策を見直す材料になります。エンゲージメントが高い職場では、従業員が友人や知人に自社を勧めるリファラル採用も進みやすくなります。サーベイを継続して実施することは、従業員満足度やモチベーションの向上だけでなく、採用力の強化にもつながるメリットがあります。

エンゲージメントサーベイの質問項目・質問例60選

ここでは、エンゲージメントサーベイで使われる主な質問項目（設問）を10の領域に分け、そのまま使える質問例・具体例を紹介します。抽象的な質問は回答者によって解釈が分かれるため、いずれも具体的な行動や状態で聞く形にしています。いずれも「5段階（そう思う〜そう思わない）」で回答する形式を想定しています。文末は自社の様式に合わせて調整してください。

1. 経営ビジョン・組織への共感に関する質問例（6問）

• 会社の経営方針やビジョンを理解している
• 会社の方向性が、自分の仕事とどうつながるか分かる
• 経営陣は、決めたことの理由を従業員に説明している
• 会社の将来に期待を持てる
• 会社の方針に納得している
• この会社で働いていることに誇りを持てる

2. 仕事内容・やりがいに関する質問例（6問）

• 自分の仕事に、やりがいを感じている
• 自分の仕事が、組織の成果に貢献している実感がある
• 自分の能力や強みを生かせる仕事を任されている
• 仕事の進め方について、一定の裁量がある
• 自分の担当範囲と役割が明確だ
• 仕事に前向きに取り組めている

3. 上司・マネジメントに関する質問例（7問）

• 上司は部下である私の意見に耳を傾けてくれる
• 直近1か月で、上司に率直な相談ができた
• 上司は、仕事の判断の理由を説明してくれる
• 上司は、できていることとできていないことを具体的に伝えてくれる
• 上司との1on1は、自分にとって有益だ
• 上司は、自分の業務量を把握している
• 上司に相談しても解決しなかったとき、次に相談できる先がある

4. 心理的安全性・人間関係に関する質問例（7問）

• このチームでは、反対意見や懸念を安心して言える
• 失敗やミスを、責められずに共有できる
• 直近1か月で、言おうとしてやめた意見がある（※逆転項目）
• 困ったときに相談できる同僚がいる
• チーム内の人間関係は良好だ
• 自分と違う立場の人の意見が尊重されている
• 職場で、不快な言動を受けたことがない

5. 人事評価・待遇に関する質問例（6問）

• 人事評価の基準を理解している
• 評価の結果について、納得のいく説明を受けた
• 評価と給与・処遇のつながりが分かる
• 成果を出した人が、公正に評価されていると思う
• 評価者による差が大きいと感じることがある（※逆転項目）
• 報酬や待遇について、相談できる場がある

6. 成長・キャリア形成に関する質問例（6問）

• この会社で成長を実感できる機会がある
• 今後のキャリアについて、上司や会社と話せている
• 新しいことに挑戦する機会がある
• 必要なスキルを身につける支援がある
• この会社で、数年後の自分のキャリアが描ける
• 手本にしたいと思う先輩・上司がいる

7. 働き方・業務量に関する質問例（6問）

• 現在の業務量と業務の負荷は適切だ
• 突発的な依頼で予定が崩れることが多い（※逆転項目）
• 業務の偏りが、特定の人に集中していない
• 勤務時間や休暇などの労働条件に納得している
• 業務時間内に終わらない仕事を、日常的に持ち帰っていない
• やらなくてよい作業に時間を使っていると感じることがある（※逆転項目）

8. 職場環境・情報共有に関する質問例（6問）

• 業務に必要な情報が、必要なときに手に入る
• 決まったことが、決まった経緯とともに社内に共有されている
• 部署をまたいだ連携がスムーズだ
• 現場から上げた意見が、その後どうなったか分かる
• 使っているPCやツールが業務に十分だ
• 集中して作業できる環境がある

9. 健康・ストレスに関する質問例（5問）

• 心身ともに健康な状態（コンディション）で働けている
• 仕事のストレスを、自分で調整できている
• 十分な睡眠や休息が取れている
• 仕事のことで、休日も気持ちが休まらないことがある（※逆転項目）
• 体調やプライベートの悩みについて、職場に相談できる

10. 総合的なエンゲージメント・推奨意向に関する質問例（5問）

• 親しい知人にこの会社を勧めたいと思う（eNPS：0〜10点の11段階で回答）
• 1年後もこの会社で働いていたいと思う
• この会社のために、期待以上の貢献をしたいと思う
• この会社の一員であることを、人に話せる
• 総合的に見て、この会社で働くことに満足している

自由記述の質問例（4問）

自由記述は、選択式のアンケートでは分からない回答者の意見や背景を把握するのに役立ちます。ただし1〜2問に絞るのが基本です。多いと空欄が増えます。

• いま会社に一番変えてほしいことは何ですか？
• この1か月で、仕事がやりにくいと感じた場面があれば教えてください
• 良かったこと・助かったことがあれば教えてください
• この質問票で聞かれなかったことで、伝えたいことはありますか？

4問目を入れておくと、拾い漏れが減ります。設計する人事担当者が想定していない問題は、ここにしか出てきません。

質問項目を決めるときに参考になるフレームワーク

eNPS（従業員推奨度）

eNPSは、「親しい知人にこの職場を勧めたいか」を0〜10点で聞き、推奨者（9〜10点）の割合から批判者（0〜6点）の割合を引いて算出する指標です。1問で組織への愛着の傾向を追えるため、多くのエンゲージメントサーベイに組み込まれています。詳しくは「eNPSとは」で解説しています。

ギャラップ社のQ12

ギャラップ社のQ12は、従業員エンゲージメントを12の質問で測定する代表的なフレームワークです。期待されていることの明確さ、仕事に必要な道具や設備、得意なことを生かす機会、承認や成長の機会など、エンゲージメントを高める要因を網羅的に確認できる構成になっています。質問項目の抜け漏れを点検する際の参考になります。

人的資本経営の観点

経済産業省が人的資本経営を推進するなかで、エンゲージメントを人的資本の指標として開示する企業も増えています。経営戦略と人材戦略のつながりを確認するため、経営方針への理解や、キャリア形成の見通しに関する質問項目を入れておくと、開示や経営の議論にも使えるデータになります。

エンゲージメントサーベイの質問項目を作る5つのポイント

質問項目を作る際のポイントは次の5つです。

1問1論点にする

「上司と職場環境に満足していますか」のように、2つの論点を1つの質問に混ぜないようにします。どちらに不満があるのかが分からず、改善につながりません。質問文はシンプルにし、回答者が迷わない表現にします。

満足度ではなく、行動や事実で聞く

「職場に満足していますか」より、「直近1か月で上司に相談できたか」のほうが、回答の基準がそろい、改善のアクションにつなげやすくなります。

目的に沿った質問項目を選ぶ

定点観測なのか、離職の原因を特定したいのかで、必要な質問項目は変わります。目的を決めてから、上記の質問例のうち自社の課題に近い領域を選びます。

逆転項目を1〜2割入れる

「〜ない」で聞く逆転項目を混ぜると、惰性で同じ選択肢を選ぶ回答を見つけられます。ただし入れすぎると読み違えを招くので、全体の1〜2割にとどめます。集計時に反転を忘れないよう、質問票に印をつけておきます。

回答の匿名性と、結果の扱いを事前に伝える

回答したことで不利益を受けないか、誰かが回答を特定するのではないかという不安は、本音を妨げます。誰が回答データを見るのか、何名以下の部署は集計しないのか、調査結果をどう従業員に返すのかを、実施前に伝えます。匿名性が担保されていないと感じると、従業員は会社に不信感を抱き、本音で回答しません。調査会社やエンゲージメントサーベイツールを使い、個人単位の回答結果を社内で見られない仕組みにする方法もあります。

適切な質問数と回答形式

質問数は目的で決まる

質問数は「少ないほど良い」わけではありません。何を明らかにしたいかで決まります。

種類	質問数	頻度	回答時間	分かること
パルスサーベイ（定点観測）	5〜15問	月1回〜四半期	1〜3分	変化は分かるが、原因は分からない
年次のエンゲージメントサーベイ	30〜50問	年1〜2回	5〜10分	領域ごとのスコアの高低が分かる
原因特定の深層型診断	50〜80問以上	半年〜1年に1回	10〜20分	どこを改善すれば何が変わるかまで分かる

10問程度のサーベイで、離職の原因を特定することはできません。パルスサーベイは変化の察知に強い一方、スコアが下がった理由が分からないため、結局あとから追加のヒアリングが必要になります。

回答の負担より、目的と長さのずれが離脱を招く

回答の負担を減らすことは大切ですが、離脱の原因は長さそのものより、事前の説明と実際の長さのずれです。所要時間を先に伝え、何のために聞くのかを経営の言葉で説明し、前回の調査結果とそれを受けて何を変えたかを共有します。本音を控える理由の1位は「言っても何も変わらないから」（35.0%）でした。質問項目の設計より前に、結果を返す設計が必要です。

回答形式の選び方

回答形式	特徴	向いている質問
5段階評価	中間の選択肢があり、回答しやすい	多くの質問項目
4段階評価	中間がなく、傾向がはっきり出る	態度をはっきりさせたい質問
11段階（0〜10点）	細かな差を測定できる	eNPS
自由記述	理由や背景が分かる	改善の要望、想定外の問題

避けるべき質問例と、その直し方

避けるべき質問	何が問題か	直し方
上司と職場環境に満足していますか	2つの論点を混ぜている	分けて聞く
職場に満足していますか	満足の中身が人によって違う	行動・事実で聞く
あなたはエンゲージメントが高いですか	用語の理解に差がある	具体的な状態で聞く
会社の理念に共感していますか	「いいえ」と答えにくい	理念が業務判断に使われているかを聞く
改善のためにあなたは何をしますか	会社の課題を個人に転嫁している	会社側が何をすべきかを聞く
不満があれば書いてください	不満だけが集まり、優先度が付かない	「一番変えてほしいこと」を1つ聞く

答えにくい質問は、無回答にはならず、回答が偏るだけです。回収率も自由記述の量も落ちないまま、実態と違うスコアが出てしまう点に注意が必要です。

スコアが低かったときの「深掘りの質問」

エンゲージメントサーベイで一番もったいないのは、「◯◯のスコアが低い」で止まることです。低いことは分かっても、何を改善すればよいかが決まりません。スコアが低かった質問項目には、原因を一段掘る追加の質問を用意し、改善策を導き出します。次回のサーベイに加えても、該当部署へのヒアリングでそのまま使ってもかまいません。

「評価に納得できない」が多いとき

追加で聞くこと	分かること
納得できないのはどこですか（基準そのもの／基準の運用／説明のされ方／結果）	制度の問題か、運用の問題か
評価の基準を説明された機会はありましたか	周知の問題か
フィードバックの場で、次にどうすればよいか分かりましたか	面談の質

「基準そのもの」以外は、人事評価制度を変えなくても改善できます。ここを分けずに制度改定に進むと、費用をかけても同じ不満が残ります。

「業務量が多い」が多いとき

追加で聞くこと	分かること
多いのは総量ですか、偏りですか、突発の多さですか	増員か、再配分か、仕組みの見直しか
やらなくてよいと思う作業はありますか（自由記述）	すぐに削れる業務
業務量について上司に相談したことはありますか	相談経路が機能しているか

「上司に相談できない」が多いとき

追加で聞くこと	分かること
相談しにくいのはどんな内容ですか（業務／評価／人間関係／体調・私事）	どの領域が塞がっているか
相談したことがある場合、その後どうなりましたか	一度目の経験が影響しているか
上司以外に相談できる先を知っていますか	相談先の有無

深掘りの質問は、最初のサーベイにすべて入れる必要はありません。調査結果を見てから聞くほうが、質問数を抑えられ、分析の精度も上がります。

エンゲージメントサーベイを実施する際の注意点

実施の目的を社内に周知する

なぜエンゲージメントサーベイを実施するのか、調査結果をどう活用するのかを、経営陣や人事担当者から従業員に伝えます。目的が伝わっていないと、「評価に使われるのではないか」という不安を抱える従業員が増え、回答が当たり障りのないものになります。全社で協力して取り組む雰囲気をつくることが大切です。

回答者の負担に配慮する

質問数が多すぎたり、実施の頻度が高すぎたりすると、回答者の負担が増え、回答率や回答の質が下がります。目的に合った質問数と頻度を設定し、業務時間内に回答できる時間を設けるなど、回答しやすい環境に配慮します。

調査結果を必ずフィードバックする

調査結果を従業員にフィードバックしないと、「回答しても何も変わらない」と受け止められ、次回から本音が集まりません。全社の結果だけでなく、各チームの結果と、それを受けた改善のアクションを共有します。上司と部下のコミュニケーションの場で結果を話し合うことも、エンゲージメントの向上に効果的です。

短期的な成果を求めない

エンゲージメントは、一度の施策ですぐに上がるものではありません。現在のスコアを起点に、継続的に測定し、改善を繰り返すことが大切です。スコアの上下に一喜一憂せず、どの領域がなぜ変化したのかを正確に認識し、良い状態を維持できているかを定期的に確かめます。

ツールの導入も検討する

自社でアンケートを作成する方法のほか、エンゲージメントサーベイツールを導入する方法もあります。ツールには、設計済みの質問項目、自動集計と分析、部署ごとの可視化、匿名性の担保などの機能があり、担当者の負担を減らせます。選定の際は、質問項目が自社の目的に合っているか、分析結果から改善策の提案まで導けるか、システムの使いやすさやサポート体制が十分かを確認します。

エンゲージメントサーベイの進め方5ステップ

• 目的と目標を決める：定点観測か、離職などの原因特定か。何を目指すのかによって質問項目と質問数が変わる
• 質問項目を選ぶ：上記の質問例から、自社の課題に近い領域を選び、質問票を作成する
• 匿名性と目的を伝える：何のために実施し、調査結果をどう返すかを従業員に事前に伝える
• 実施・集計・分析する：回答を収集し、全社平均だけでなく、部署や属性ごとにスコアを分析する
• 結果を共有し、改善する：調査結果と改善のアクションを従業員にタイムリーに共有し、施策を実行して、次回の測定で効果を確かめる

この流れを続けることで、サーベイを効果的に活かせます。逆に、質問項目をどれだけ工夫しても、調査結果が返らなければ、次回から本音は集まりません。サーベイが形骸化する理由は「エンゲージメントサーベイが無駄になる5つの理由」で解説しています。

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• 1on1の効果的なやり方

よくある質問（FAQ）

エンゲージメントサーベイの質問項目には何を入れるべきですか？

経営ビジョンへの共感、仕事内容・やりがい、上司・マネジメント、心理的安全性・人間関係、人事評価・待遇、成長・キャリア、働き方・業務量、職場環境、健康・ストレス、総合的なエンゲージメント（eNPSなど）の領域から、目的に合わせて選びます。自由記述も1〜2問入れておくと、スコアの背景が分かります。

エンゲージメントサーベイの質問数は何問が適切ですか？

目的で決まります。変化を追うパルスサーベイなら5〜15問、年次の全体把握なら30〜50問、原因を特定する深層型診断なら50〜80問以上が目安です。10問程度で離職の原因を特定することはできません。

回答形式は何段階がよいですか？

多くの質問項目は5段階評価が回答しやすく、態度をはっきりさせたい質問は4段階、eNPSは0〜10点の11段階が一般的です。理由や要望を知りたい場合は自由記述を組み合わせます。

eNPSの質問項目は何ですか？

「親しい知人にこの職場を勧めたいと思いますか」を0〜10点で聞きます。9〜10点を推奨者、0〜6点を批判者とし、推奨者の割合から批判者の割合を引いた値がスコアです。

エンゲージメントサーベイは匿名にすべきですか？

本音を集めたい場合は匿名が有効です。誰が回答データを見るのか、少人数の部署をどう扱うのかを事前に明示し、匿名性を担保します。匿名で集めた声に、会社が結果と対応を返すところまで設計することが大切です。

スコアが低かった項目は、どう分析すればよいですか？

部署や属性ごとにスコアを比較し、どの層で低いのかを確かめたうえで、原因を一段掘る追加の質問やヒアリングを行います。たとえば「評価に納得できない」なら、基準そのものか、運用か、説明のされ方かを分けて聞くと、改善策が決まります。

質問項目より「その後」を設計する

エンゲージメントサーベイの質問項目は、目的に合わせて領域を選び、行動や事実で答えられる形にすることが基本です。そのうえで、調査結果をどう従業員に返し、どう改善につなげるかまで決めておくことが、本音が集まり、組織の改善につながるサーベイの条件です。