1on1ミーティングの効果的なやり方 ── 本音を引き出す質問例とNG例

1on1ミーティングで成果を出す鍵は、頻度や時間の長さではなく、部下が安心して本音を話せる場をつくり、上司が聴くことに徹することです。逆に、上司が話しすぎたり評価面談化したりすると、本音は出なくなります。本記事では、1on1の効果的なやり方、そのまま使える質問例とNG例、そして1on1だけでは見えない組織課題の補い方を解説します。

本音が出ないのは、聞き方以前の問題

当社が全国の正社員463名に行った調査では、サーベイや面談で「すべて本音で答えている」と答えた人は10.8%でした。意識的に本音を抑えている層が34.3%、「どちらともいえない」を含めると、本音を出し切っていない人は57.4%に達します（社員の本音に関する調査データ）。

つまり1on1の席に着いた時点で、相手の半分以上は「どこまで言うか」を測っている状態です。これは上司の傾聴スキルが足りないという話ではありません。話した後に何が起きるかを予測できないから、人は言葉を選びます。

だから1on1の設計は、質問の巧拙より先に「話しても大丈夫だと分かる状況をどうつくるか」から始まります。以下は、その前提に立った進め方です。

同じ調査で「会社のアンケートや面談で本音を控える理由」を聞いたところ、1位は「言っても何も変わらないから」（35.0%）でした。聞き方が下手だから黙るのではありません。返ってこなかったという過去の実績が、次の沈黙をつくっています。

1on1の目的を取り違えない

1on1は、業務進捗の確認会でも評価面談でもありません。目的は、部下の成長支援と、本音・違和感の早期把握です。「上司のための報告会」になった瞬間に、部下は当たり障りのない話しかしなくなります。主役は部下、上司は聴き手——この前提を外さないことが出発点です。

その1on1は、支援の場か、監視の場か

1on1が効かない組織には、はっきりした共通点があります。1on1が「支援の場」ではなく「監視の場」として運用されていることです。

上司との対話は、資源にも負荷にもなります。障害を取り除いてくれる対話は資源になり、進捗を問い詰められる対話は負荷になる。つまり1on1という枠そのものに、部下の状態を良くする力はありません。中身が支援なら上がり、監視なら下がる。それだけです。

そして監視型の1on1は、頻度を増やすほど逆効果になります。「隔週を毎週にしたのに良くならない」というご相談を受けますが、負荷を倍にしているのだから当然です。

支援の場に変えるのに、研修もツールも要りません。アジェンダを次の2つの問いに差し替えるだけです。

• いま一番、仕事の進みを止めているものは何ですか
• そのうち、私が取り除けるものはありますか

1つ目の問いは、部下自身に障害を言語化させます。2つ目の問いは、上司の仕事を「聞くこと」から「取り除くこと」に変えます。そして次回は、前回挙がった障害がどうなったかの確認から始めてください。

判定基準もシンプルです。この30分で、部下の仕事は何か進めやすくなったか。イエスなら機能しています。ノーなら、その30分は部下の時間を奪っただけです。

効果的に進める3つのコツ

• 準備：アジェンダは部下主導で。前回の話の続きや約束したことから入る。
• 頻度：月1回より隔週15〜30分など、短く高頻度の方が関係が続きやすい。
• 傾聴：話す割合は上司2:部下8を目安に。沈黙を恐れず、遮らず、評価しない。

30分をどう使うか ── 進行の型

時間配分を決めておくと、話が業務報告に流れにくくなります。30分の場合の目安です。

時間	やること	この時間の役割
最初の5分	前回の続きと、その後どうなったかの確認	「話したことは扱われる」と示す
次の20分	部下が持ってきたテーマを扱う	主役を渡す
最後の5分	次回までに何を1つやるかを決める	会話を行動に変える

重要なのは最初の5分です。前回出た話に触れずに始めると、部下は「話しても流れる」と学習します。逆にここさえ守れば、多少ぎこちなくても1on1は続きます。

15分しか取れない日は、中盤を10分に圧縮してください。削るなら本題側で、冒頭と終盤は残します。

本音を引き出す質問例

• 最近、手応えを感じた仕事と、しんどかった仕事はどれですか？
• いまの仕事で「やりにくい」「変えたい」と感じていることはありますか？
• 私（上司）やチームに、もっとこうしてほしいことはありますか？
• 半年後、どんな状態になっていたいですか？そのために必要なことは？
• 言いそびれている・言いにくいと感じていることはありますか？

何を聞くかは、関係の段階で変わる

同じ質問でも、関係ができていない段階で聞けば尋問になります。目安として3段階で考えると外しません。

第1段階：まず安全を確かめる（最初の2〜3回）

• 最近、仕事のなかで時間を忘れた瞬間はありましたか
• いまのチームで、やりやすいと感じることは何ですか
• 私が見ていないところで、助かっている人はいますか

この段階で課題や不満を直接聞かないでください。「答えれば評価に響くかもしれない」と受け取られます。まず、答えても損をしないことを体験してもらう時間です。

第2段階：やりにくさを探す

• いまの仕事で「やりにくい」「変えたい」と感じることはありますか
• 手戻りや待ち時間が起きているのは、どこですか
• 確認しにくい・決めにくいと感じる場面はありますか

人ではなく、仕事の進み方について聞くのがコツです。「誰が問題か」を聞くと、答えはそこで止まります。

第3段階：先を一緒に見る

• 半年後、どんな状態になっていたいですか
• そのために、いま足りないものは何ですか
• 私やチームに、もっとこうしてほしいことはありますか

言いにくいことを引き出す聞き方

直接聞くより、主語や尺度をずらすと答えやすくなります。

• ×「不満はある？」　→　○「もし1つだけ変えられるとしたら、何を変えますか」
• ×「言いにくいことある？」　→　○「私が聞いていないだけで、みんなが困っていそうなことはありますか」
• ×「大丈夫？」　→　○「10段階でいうと、いまの余裕はどのくらいですか」

最後の聞き方は、答えが数字で返るぶん本人も言いやすくなります。前回より下がっていれば、その差分がそのまま話の入口になります。

やりがちなNG例

• 進捗確認だけで終わる（→ 業務報告は別の場で）
• 上司が話しすぎる・アドバイスで終始する
• 出た意見に反応がない（→「言っても変わらない」を学習させる）
• 頻繁な延期・キャンセル（→ 優先度が低いと伝わる）

「話すことがない」と言われたときの対処

最も多い場面ですが、原因は3つに分かれます。取り違えると逆効果になります。

① 何を話す場か分かっていない

主に導入初期です。「業務報告ではない」と言葉で伝えるだけでは伝わらないので、こちらから選択肢を示します。「仕事の進め方」「チームのこと」「これから身につけたいこと」の3つを挙げ、どれから話すか選んでもらうと動き出します。

② 話しても変わらないと思っている

過去に何かを言って、扱われなかった経験があります。この場合、質問を増やしても意味がありません。前回までに出た話のうち動かせるものを1つ動かし、その結果を伝えるのが先です。順番を逆にすると、質問はすべて空振りします。

③ 本当に順調

順調なら短く終えて構いません。「今日は特にないですね」で15分で切り上げるほうが、無理に30分を埋めるより信頼されます。ただし3回続いたら①か②を疑ってください。

1on1シートに何を書くか

記録の目的は、評価材料を残すことではなく、次回の冒頭5分を成立させることです。項目は4つで足ります。

項目	書くこと
本人のテーマ	その日、部下が話したかったこと
出た事実	解釈ではなく、起きたこと・言われたこと
決めたこと	次回までに誰が何をするか（1つだけ）
前回分の結果	前回決めたことが、その後どうなったか

「所感」「評価」の欄は作らないでください。部下が見られる形にするなら、評価的な記述が入った瞬間に本音は止まります。逆に共同編集できる形にしておくと、部下が事前にテーマを書き込むようになり、当日の立ち上がりが変わります。

あわせて、返していない約束の一覧を別に持っておくことを勧めます。1on1で受け取ったまま、まだ返せていない件が何件あるか。これが3件を超えたあたりから、部下は察して話さなくなります。

オンラインでの1on1

対面と同じやり方をすると沈黙が重くなります。変えるのは3点だけです。

• 冒頭に雑談を置かず、前回の続きから始める（間が持たない時間をつくらない）
• 沈黙を待つ時間を対面より少し長く取る。回線の遅延と、考えている間が区別しにくいため
• 画面共有でメモを一緒に見ながら話す。視線の逃げ場ができ、話しやすくなる

権限の外に出た声を、どう返すか

1on1に出てくる声には2種類あります。業務の進め方・スキル・キャリアの迷いといった個人レベルの課題は、上司の権限の中にあるので1on1で解けます。一方、評価制度への不信・慢性的な人員不足・経営方針への疑問といった組織レベルの課題は、権限の外です。

この2つを区別せずに全部を1on1で受け止めると、返せない約束を抱え込むことになります。多くの管理職が消耗するのは、傾聴が下手だからではなく、ここを分けていないからです。

権限の外に出た声は、次の3つで扱います。

① 権限の内側を掘り尽くす

評価制度は変えられなくても、目の前の仕事を見て、認めて、報いることはできます。金銭で報いられないなら、成長につながる仕事を任せる。フィードバックを誰よりも丁寧にやる。人を増やせなくても、業務の削り方を本気で考える余地はあります。権限の内側は、思っているより広いものです。

② 「ここまではできる」と線を引いて返す

権限の外のことを、権限の外だと伝えられない管理職は多い。頼りないと思われたくないからです。しかし、やれることをやり切った上での「ここは私の権限では変えられない。ただ、ここまではできる」は、頼りなさではなく誠実さとして届きます。中途半端に期待させて何も返せないほうが、信頼を削ります。

③ 上げるならデータで。結果は必ず返す

「現場が疲弊しています」と感情で上げても、上は動けません。事実と数字を揃え、放置した場合のリスクを示し、判断できる形にして上げる。そして上げた結果は、必ず本人に返してください。

ここが要点です。「あの件、上げました。検討されましたが、今期は動かないとのことです。理由はこうです」── 変わらなかったという事実でさえ、正直に返せば信頼は守れます。逆に、聞いて何も返さない1on1は、何もしない上司より質が悪い。「言っても変わらない」という学習を、定期的に積み上げてしまうからです。

その1on1は機能しているか ── 上司側のセルフチェック

相手の満足度は本人には見えません。代わりに、次の5つで確かめられます。

• 前回決めたことを、こちらから切り出せているか
• 話した割合は、部下のほうが多かったか
• 部下から持ち込まれたテーマが、1つ以上あったか
• 直近3回で、日程変更やキャンセルをしていないか
• 部下の口から、他部署や上位方針への言及が出たか（視野が開いているサイン）

5つのうち3つ以上が「いいえ」なら、進め方ではなく前提を見直す段階です。

もう一つ、いちばん見落としやすい問いがあります。直近3回の1on1で、耳の痛い指摘はありましたか。来ていないとしたら、それは関係が良くなったサインではなく、期待されなくなったサインかもしれません。静かになって少しほっとしたなら、なおさらです。

1on1“だけ”では見えないものを補う

1on1は強力ですが、拾える本音は上司との関係性に依存し、組織全体の傾向は見えにくいという限界があります（詳しくは 「目安箱も1on1も機能しない」のはなぜか）。匿名で全体の声を集め、共感で優先度を可視化し、経営の応答までつなぐ仕組みと併用すると、個別対話の取りこぼしを補えます。声が届かない構造の全体像は なぜ社員の本音は組織に届かないのか、仕組みは 組織改善クラウド yellba をご覧ください。

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• 「目安箱も1on1も機能しない」のはなぜか
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よくある質問（FAQ）

1on1では何を話せばよいですか？

業務進捗より、部下の状態・成長・違和感を中心に。「手応えを感じた仕事」「やりにくいこと」「変えたいこと」などを部下主導で扱います。報告会ではなく、本音の早期把握の場と位置づけるのがコツです。

1on1の適切な頻度は？

月1回より、隔週15〜30分など短く高頻度の方が関係を維持しやすい傾向があります。重要なのは継続性で、延期やキャンセルが続くと「優先度が低い」と伝わってしまいます。

部下が本音を話さないときはどうすればよいですか？

多くは「話しても変わらない」という経験が原因です。出た意見に必ず反応し、小さくても変化を返すこと。それでも対面では出にくい本音は、匿名で集められる仕組みと併用すると拾いやすくなります。

1on1は何分が適切ですか？

30分が標準です。15分でも成立しますが、その場合も冒頭の振り返りと終盤の「次に何をするか」は削らず、中盤を圧縮してください。60分は、話が業務報告に流れやすくなるため常用は勧めません。

1on1の記録は部下に見せるべきですか？

見せる前提で書くほうが機能します。そのために「所感」「評価」の欄は作らず、事実と決めたことだけを残します。共同編集できる形にすると、部下が事前にテーマを書き込むようになります。

上司と部下の相性が悪い場合はどうすればよいですか？

相性そのものを1on1で解決しようとしないでください。扱うテーマを「仕事の進め方」に限定し、人物評価に踏み込まないだけで、多くの場合は成立します。それでも本音が出ない場合、その部下の声は上司経由では拾えないと考え、別の経路を用意する必要があります。

1on1をやめてほしいと言われました。どうすればよいですか？

頻度を下げる前に、これまで出た話が実際に扱われたかを確認してください。「変わらない場に時間を取られている」というのが本音であることが多く、その場合は回数ではなく応答の有無が問題です。

1on1の効果を、組織全体に広げる

1on1は、全体可視化と応答の仕組みと組み合わせると効果が増します。yellbaは本音の可視化から経営の応答までを支援します。まずは資料請求・無料相談からご検討ください。