心理的安全性の測り方 ── 7つの質問（尺度）とチェックシート、結果の活かし方【463名調査】

最終更新日：2026年10月31日

心理的安全性の測り方として広く使われているのが、エイミー・エドモンドソン氏の研究で用いられた7つの質問です。チームのメンバーに7段階で回答してもらい、逆転項目を反転させてから平均点を出すことで、チームの心理的安全性を数値で把握できます。

ただし、心理的安全性は測り方を誤ると、実態より高い数字が出てしまう指標でもあります。心理的安全性が低い職場ほど、アンケートにも本音が出にくいからです。この記事では、7つの質問による尺度と点数の出し方、4つの因子で確かめるチェックシートの例、測るときの注意点、結果の読み解き方と活用方法を、全国の正社員463名への自社調査のデータとともに解説します。

出所：株式会社yellba「組織サーベイ実態・意識調査」（2025年12月／全国の正社員 n=463／インターネット調査）。

この記事のポイント

• 心理的安全性の代表的な測り方は、エドモンドソン氏の7つの質問に7段階で回答してもらう方法です。
• 逆転項目（3問）は「8 − 点数」で反転させてから、7問の平均を出してチームごとに集計します。
• 簡易的に振り返るなら、話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎の4つの因子ごとのチェックシートが使えます。
• 心理的安全性が低い職場ほどアンケートにも本音が出にくいため、匿名性の説明と、平均点だけでなく分布や中立回答の多さの確認が欠かせません。

心理的安全性を測る目的

心理的安全性とは、チームの中で率直に意見を言ったり、失敗を報告したりしても、罰や非難を受けないとメンバーが信じられる状態のことです。目に見えにくい状態だからこそ、測定して数値にすることで、次のようなことが分かります。

• チームごとの差：同じ会社でも、部署や上司によって心理的安全性は大きく異なる
• 取り組みの効果：1on1や会議の進め方を変えた前後で、数値がどう変化したか
• 弱い要素：話しやすさ、助け合い、挑戦など、どの要素に課題があるか

感覚で「うちのチームは話しやすいはず」と判断していると、上司と部下の認識のずれに気づけません。測定は、思い込みを確かめ、改善の打ち手を絞り込むための手段です。心理的安全性の定義や高める方法は「心理的安全性とは」で解説しています。

エドモンドソン氏の7つの質問（心理的安全性の尺度）

ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・エドモンドソン氏は、1999年の研究論文で、チームの心理的安全性を次の7つの質問で測定しました。現在も、心理的安全性を測る代表的な尺度として使われています。

No.	質問の趣旨	種類
1	このチームでミスをすると、責められることが多い	逆転項目
2	このチームでは、問題や難しい課題を指摘し合える	通常項目
3	このチームでは、自分と違うという理由で人を拒むことがある	逆転項目
4	このチームでは、リスクのある行動をとっても安全だ	通常項目
5	このチームでは、他のメンバーに助けを求めにくい	逆転項目
6	このチームには、自分の努力を意図的に損なう人はいない	通常項目
7	このチームでは、自分のスキルや才能が尊重され、活かされている	通常項目

出所：Edmondson, A. (1999) “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” をもとに、趣旨を日本語で要約。

回答の方法

各質問に対して、「まったく当てはまらない（1点）」から「とてもよく当てはまる（7点）」までの7段階で回答してもらいます。5段階で実施する企業もありますが、時系列で比べるなら、一度決めた段階数を変えないことが大切です。

点数の出し方

逆転項目（1・3・5）は、点数が高いほど心理的安全性が低いことを示す質問です。集計するときは、7段階なら「8 − 回答の点数」で点数を反転させます。そのうえで、7問の平均点を出したものが、その人から見たチームの心理的安全性のスコアになります。

手順	内容
① 逆転項目を反転する	質問1・3・5の点数を「8 − 点数」に置き換える
② 7問の平均を出す	7問の合計を7で割る（1〜7点）
③ チームで集計する	メンバー全員の平均点と、点数のばらつきを確認する

たとえば、質問1に「6（よく当てはまる）」と答えた場合、反転後の点数は2点です。平均点が高いほど、心理的安全性が高いチームと考えられます。

4つの因子で確かめるチェックシートの例

日本の職場では、心理的安全性を「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の4つの因子で捉える考え方も広く知られています。石井遼介氏の著書『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター、2020年）で紹介されている考え方です。

次のチェックシートは、4つの因子の状態を職場で手軽に振り返るための例です。メンバーそれぞれが「当てはまる」「どちらともいえない」「当てはまらない」で答えます。

因子	チェック項目の例
話しやすさ	悪い報告や、自分のミスを上司にすぐ伝えられる
話しやすさ	会議で、役職に関係なく反対意見を言える
話しやすさ	分からないことを、気軽に質問できる
助け合い	困ったときに、チームの誰かに助けを求められる
助け合い	問題が起きたとき、犯人探しより解決策の話になる
助け合い	忙しいメンバーがいると、自然に手を貸す雰囲気がある
挑戦	前例のないやり方でも、まず試してみることが認められる
挑戦	挑戦した結果の失敗が、評価で責められることはない
挑戦	新しい提案をしたとき、まず前向きに検討される
新奇歓迎	経歴や考え方の違う人の意見が、価値として受け入れられる
新奇歓迎	新しく加わったメンバーの気付きが歓迎される
新奇歓迎	自分らしさを隠さずに働ける

「当てはまらない」が多い因子が、そのチームの課題です。チェックシートは簡易的な振り返りの道具なので、厳密な比較や経年での測定には、質問と回答の段階を固定したアンケートを使います。

心理的安全性を測るときの注意点

心理的安全性が低い職場ほど、本音が出にくい

心理的安全性を測るときの最大の難しさは、測りたいもの自体が回答の正直さに影響することです。発言しても安全だと思えない職場では、アンケートの回答も「誰かに見られるかもしれない」と考えて控えめになります。

yellbaの「組織サーベイ実態・意識調査」（2025年12月、全国の正社員463名）では、サーベイや面談に「すべて本音で答えている」社員は 10.8% にとどまりました。本音を出し切っていない社員は 57.4% に上り、控える理由で最も多かったのは「言っても何も変わらないから」（35.0%）です。数字の高さだけを見て安心するのは危険です。

匿名性と集計のルールを先に伝える

回答者が安心して答えられるよう、実施の前に次の点を説明します。

• 誰が回答を見られるのか（上司は個人の回答を見ない、など）
• 何名以下の集団は集計しないのか（5名未満は表示しない、など）
• 結果を何に使うのか（評価には使わない、チームの改善に使う、など）

平均点だけで判断しない

平均点が同じでも、全員が中くらいの点数をつけたチームと、高い人と低い人に分かれたチームでは、状態がまったく違います。点数の分布や、「どちらともいえない」という中立回答の多さもあわせて確認します。自社調査でも、多くの設問で中立回答が3割強から5割近くを占めました。中立が多いときは、問題がないのではなく、答えにくさが隠れている可能性があります。

結果の読み解き方と活用方法

チーム・部署ごとに比べる

心理的安全性は、会社全体より、チーム単位で大きく差が出ます。部署や上司ごとにスコアを並べると、取り組みを優先すべきチームが分かります。ただし、スコアの低いチームの上司を責める材料にすると、次回から正直な回答が集まらなくなります。

上司の自己評価とメンバーの回答を比べる

同じ質問に上司自身にも答えてもらい、メンバーの回答と比べる方法も有効です。上司は「自分のチームは話しやすい」と感じていても、メンバーはそう感じていないことがよくあります。このずれ自体が、改善の出発点になります。

結果を共有し、行動を決める

測ったあとに何も変わらなければ、メンバーは「答えても意味がない」と感じ、心理的安全性はかえって下がります。結果をチームに共有し、どの因子から手を付けるかを話し合い、具体的な行動を決めます。3〜6か月ほど続けてから再度測定し、変化を確かめます。高める方法は「心理的安全性の作り方」で紹介しています。

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よくある質問（FAQ）

心理的安全性はどうやって測りますか？

エドモンドソン氏の研究で使われた7つの質問に、チームのメンバーが7段階で回答する方法が代表的です。逆転項目の点数を反転させてから7問の平均を出し、チームごとに集計します。

心理的安全性の7つの質問とは何ですか？

「ミスをすると責められることが多い」「問題や難しい課題を指摘し合える」「他のメンバーに助けを求めにくい」など、チームの対人関係のリスクについて尋ねる7つの質問です。このうち3問は逆転項目です。

逆転項目の点数はどう計算しますか？

7段階で回答した場合は「8 − 回答の点数」で反転させます。たとえば6と答えた場合は2点になります。5段階の場合は「6 − 回答の点数」です。

心理的安全性のチェックシートはどう使えばよいですか？

話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎の4つの因子ごとに項目を用意し、メンバーに答えてもらいます。「当てはまらない」が多い因子がチームの課題です。簡易的な振り返りに向いており、経年の比較には段階を固定したアンケートを使います。

心理的安全性はどのくらいの頻度で測ればよいですか？

取り組みの効果を確かめるなら、3〜6か月に1回程度が目安です。測るだけで結果を返さないと回答の質が下がるため、共有と行動までを1つのサイクルとして回せる頻度にします。

測定結果が高ければ、心理的安全性は高いといえますか？

そうとは限りません。心理的安全性が低い職場ほど、アンケートにも本音が出にくいからです。点数の分布や中立回答の多さ、上司とメンバーの回答のずれもあわせて確認することが大切です。

測ることは、声を受け止める第一歩

心理的安全性の測定は、点数をつけることが目的ではありません。メンバーが感じている「言いにくさ」を見える形にし、チームで向き合うための出発点です。測った結果に応え、行動が変わったとメンバーが実感できたとき、次の測定には今より少し本音が入るようになります。