気づけない型
辞めるまで、若手の違和感が見えていない
- 退職相談を受けて、初めて問題が表面化する
- 1on1では「特に問題ないです」と言っていた
- 本音なのか、建前なのか、判別がつかない
- 辞めた後に振り返ると、兆候はあったように思える
若手の離職予兆／サイレント離職対策
若手は、
黙って辞める。
不満を言わないのではなく、言えないまま離れているのかもしれません。
若手の離職の予兆を可視化し、定着につながる打ち手の設計まで支援します。
費用は一切かかりません。まず現状整理から相談できます。
Track Record
100件以上の支援実績
診断・クラウド・コンサル累計
Theme
若手定着／離職予兆
「辞める前」を対象にする
Visualize
本音・違和感・予兆
表に出ない声を拾う
Scope
可視化〜改善設計
診断だけで終わらない
Pain ／ 直面している悩み
こういう場面に、
心当たりはありませんか。
若手離職の現場感を、二つのタイプで整理しています。
当てはまる項目の数より、「当てはまった」という事実のほうが、組織にとって意味を持ちます。
定着しない型
育つ前に、若手が抜けていく
- 採用しても、若手が育つ前に辞めていく
- 何が原因なのか、切り分けられていない
- サーベイはあるが、打ち手が決まらないまま時間が経つ
- 現場が「また辞めた」に慣れ始めている
若手のサイレント離職は、退職時点ではなく、その前から始まっています。
上の項目のうち1つでも当てはまるなら、すでに予兆が進んでいる可能性があります。
Problem ／ なぜ今の施策では防げないのか
若手離職が止まらないのは、
施策不足ではなく、
予兆が見えていないから。
多くの会社は「辞めた理由」を見ています。一方で、「辞める前に何が起きていたか」には気づいていません。
若手離職は、退職後に理由を聞く課題ではなく、退職前の予兆を見る課題です。
STEP 01
違和感が
生まれる
生まれる
STEP 02
言わない
／言えない
／言えない
STEP 03
組織から
見えない
見えない
STEP 04
退職で
表面化
表面化
多くの施策は「退職時の表面的な理由」に対して打たれます。
だから対策が遅れ、次の若手にも同じことが起きる。
本来介入すべきなのは、「違和感」と「言わない／言えない」の間です。
| よくある施策 | できること | できないこと |
|---|---|---|
| 1on1 | 対話と関係構築、上司と部下の接点づくり | 本音が出るかは関係性と上司の力量次第。黙る若手ほど、上司には話さない。 |
| エンゲージメント サーベイ |
組織全体の量的傾向の把握、スコアの可視化 | 全体傾向は見えても、若手特有の予兆は平均値に埋もれて見えなくなる。 |
| 退職面談 | 離職者の表向きの理由の収集 | 意思決定後のタイミング。本音は出にくく、予防には活かしにくい。 |
| 研修・制度整備 | スキル強化、仕組みの充実 | 真因が別にある場合、どれだけ整備しても離職率は変わらない。 |
既存施策が悪いのではありません。見るべき時点と、拾うべき声がズレているのです。
問題は「辞めた理由」ではなく、「辞める前に何が起きていたか」。ここを可視化しない限り、打ち手は後追いになります。
Solution ／ 見える状態にする
若手のサイレント離職を、
見える状態にする。
若手のどの層を見るか設計し、本音と違和感を拾い、それを経営・人事が動ける課題へ翻訳する。
「声を集めて終わり」で止めず、打ち手の設計まで一貫して支援します。
STEP 1
対象設計と仮説整理
どの階層・職種・入社年次の若手を見るかを設計。現状ヒアリングから「なぜ声が出ないか」の仮説を整理します。
STEP 2
離職予兆の可視化と本音把握
サーベイと個別インタビューを組み合わせ、どこでつまずいているか、期待と現実のギャップはどこかを拾います。
STEP 3
優先課題の整理と打ち手設計
見えた傾向を、経営・人事が動ける課題に翻訳します。優先度をつけ、次の打ち手の方向性まで提示します。
この支援で
大事にしていること
- 若手全員を一律に見るのではなく、見るべき層を先に決める
- 数値化しづらい「違和感」や「言語化されない不満」まで拾いにいく
- レポートを置いて終わりにせず、動ける粒度まで課題を翻訳する
Deliverables ／ 手元に残るもの
見えなかったものが、
見えるようになる。
単なるレポート納品ではなく、経営・人事が次の一手を打てる状態でお届けします。
実際にお渡しするレポートのサンプルイメージ
DELIVERABLE 01
若手離職予兆の全体像
どこで違和感が生まれ、どこで言葉にできなくなっているか。予兆が発生するプロセスを組織単位で俯瞰できる状態にします。
DELIVERABLE 02
離職リスクの高い層の特定
部署・階層・入社年次ごとに、特に予兆が強く出ている層を抽出。優先的に打ち手を当てるべき対象が明確になります。
DELIVERABLE 03
本音と背景要因の要約
若手が言わない／言えない背景にある上司・配属・育成・評価のズレを、匿名性を担保した形で要約してお届けします。
DELIVERABLE 04
優先課題と打ち手の整理
見えた傾向を経営・人事が動ける課題に翻訳し、優先順位と打ち手の方向性まで提示。議論の土台として使える状態で納品します。
無料相談（30分・オンライン）
「これは自社にも当てはまるかもしれない」と感じたら、
まずは現状整理から始めてみませんか。
費用は一切かかりません。売り込み目的の面談ではありません。
Who ／ こんな会社の方へ
対象は、
若手の定着に課題を抱える組織です。
社員数100〜1,000名程度の企業で、若手の採用・定着に課題を抱えている会社を主な対象としています。
採用はできるのに、
育つ前に辞めてしまう会社
「新卒を入れても、3年経つ前にほとんどいなくなる」
新卒・第二新卒で採用できているのに、1〜3年で抜けていく。採用コストばかりが積み上がり、組織の中核が育たない状態。
1on1やサーベイをやっているのに、
離職が止まらない会社
「施策は全部入れたのに、何も変わらない」
施策は導入している。でも若手の本音は上がってこないまま、退職は続いている。施策の先に何が要るかが見えていない。
最近、若手が
何も言わずに辞めることが増えた会社
「兆候はなかった。気づいたら辞表が置いてあった」
ここ1〜2年で「突然辞める」が増えている。前兆があったのか、なかったのか、振り返る材料もないまま次の退職を迎えている。
いずれのタイプにも共通しているのは、若手離職が「個人の問題」に回収されてしまっていることです。
若手離職は、本人の課題ではなく、組織の仕組みに起きている問題として捉え直す必要があります。
Track Record ／ 共通する構造
若手離職には、
共通の構造があります。
100件以上の組織支援を通して見えてきたのは、若手離職が個社固有の話ではなく、構造の話だということでした。
100件以上
組織支援実績
診断・クラウド・コンサル累計
診断・クラウド・コンサル累計
不満を言っていないように見えても、組織との関係はすでに切れていた。
退職に至る背景には、上司・配属・育成・評価のいずれかのズレが絡んでいる。
「突然辞める」と感じていた会社のほとんどで、前兆は数か月前から出ていた。
サーベイスコアは大きく変わっていないのに、特定層の離職が進行している。
若手離職は、起きてから対応するものではなく、起きる前に捉えるものです。
振り返り型の対応を続ける限り、次の若手でも同じことが起きます。
FAQ ／ よくあるご質問
問い合わせ前の不安に、
お答えいたします。
Q 若手本人が本音を言わない場合でも、見えるのでしょうか？ +
A
本音をそのまま聞き出すのではなく、違和感が発生している場面や領域を複数の角度から拾う設計にしています。直接「不満を言わせる」ことに依存しない仕組みなので、黙る若手の傾向も可視化できます。
Q すでに1on1やサーベイをやっていますが、それでも必要ですか？ +
A
1on1もサーベイも有効な施策です。ただ、若手特有の予兆は全体平均に埋もれやすく、上司との関係性によって拾える本音の量も変わります。今の施策を置き換えるのではなく、そこで取りきれていない部分を補完する位置づけで支援します。
Q 問題の原因が上司や制度にあった場合、そこまで踏み込んで支援してもらえますか？ +
A
はい。原因が上司・配属・育成・評価などの組織側にある場合も、そこを含めた優先課題として整理します。個人名でなく、構造として語れる形で経営・人事に共有し、次の打ち手の議論に使える状態にします。
Q どのくらいの規模の会社に向いていますか？ +
A
主に社員数100〜1,000名規模を想定しています。それ以外の規模でも相談は可能ですが、対象設計・分析単位・打ち手の打ち方が変わるため、まず現状をお聞かせいただいた上でご提案します。
Q 社員に、余計な不信感を与えてしまうことはありませんか？ +
A
運用設計の段階から、社員側にどう告知し、何を返すかまで合わせて設計します。「声を集めて終わり」にすると不信感が残るので、集めた後にどう返すかをセットで持つことを前提にしています。
Q まだ本格導入を決めていませんが、相談だけでも大丈夫ですか？ +
A
はい。まずは現状整理の相談からで構いません。無料相談の段階では、起きている状況の整理と、支援の向き不向きの判断が中心になります。売り込みを目的とした面談ではありません。
Pricing ／ 個社ごとの設計
個社ごとに、必要な
範囲をご提案します。
対象層・人数・支援範囲によって適切な形は変わります。まずは現状を伺い、最小限で意味のある範囲から提案することを前提にしています。
支援に含まれる主な項目
- 現状ヒアリング
- 傾向分析（若手特有の予兆軸）
- 対象設計（階層・職種・年次）
- 優先課題の整理
- サーベイ／声の収集
- 改善施策の方向性提案
必要に応じて、次の支援へつなげられます
無料相談で、見積もりの前提を整理する
- 組織改善の実行伴走支援
- yellba（組織改善クラウド）の導入支援
- 経営・人事向けの継続的な議論の伴走
金額の前に、まず対象範囲と支援内容のすり合わせから始めます。
About ／ yellbaという選択
集めるだけで、
終わらせないために。
yellbaは、社員の声を集めることそのものではなく、集めた声を組織課題に変換し、経営・人事が動ける状態に翻訳することを支援してきました。
退職面談では、本音は取りきれません。サーベイスコアだけでは、打ち手は決まりません。この壁を越えるために必要な、現場感と組織構造の両方を踏まえた支援を提供しています。
最後に、もう一度だけ。
辞めてからでは、
遅い。
若手離職は、ある日突然起きるように見えて、その前から始まっています。
問題は、若手が不満を言わないことではありません。言えないまま離れていることに、組織が気づけていない——ここが本当の論点です。
大きな打ち手を決める前に、まずは現状整理から始められます。
費用は一切かかりません。まず現状整理から相談できます。