気づけない型
辞めるまで、若手の違和感が見えていない
- 1on1では「特に問題ないです」と言っていた
- 退職相談を受けて、初めて問題が表面化する
- 辞めた後に振り返ると、兆候はあったように思える
若手の離職予兆／サイレント離職対策
若手は、
黙って辞める。
不満を言わないのではなく、言えないまま離れているのかもしれません。
若手の離職の予兆を可視化し、定着につながる打ち手の設計まで支援します。
費用は一切かかりません。まず現状整理から相談できます。
Track Record
100件以上の支援実績
診断・クラウド・コンサル累計
Theme
若手定着／離職予兆
「辞める前」を対象にする
Visualize
本音・違和感・予兆
表に出ない声を拾う
Scope
可視化〜改善設計
診断だけで終わらない
Pain ／ 直面している悩み
こういう場面に、
心当たりはありませんか。
若手離職の現場感を、二つのタイプで整理しています。
定着しない型
育つ前に、若手が抜けていく
- 採用しても、若手が育つ前に辞めていく
- サーベイはあるが、打ち手が決まらないまま時間が経つ
- 現場が「また辞めた」に慣れ始めている
1つでも当てはまるなら、予兆はすでに進んでいる可能性があります。
Problem ／ なぜ今の施策では防げないのか
若手離職が止まらないのは、
施策不足ではなく、
予兆が見えていないから。
多くの会社は「辞めた理由」を見ていますが、本当に見るべきは「辞める前に何が起きていたか」です。
介入すべきは、違和感が生まれてから組織から見えなくなるまでの間です。
STEP 01
違和感が
生まれる
生まれる
STEP 02
言わない
／言えない
／言えない
STEP 03
組織から
見えない
見えない
STEP 04
退職で
表面化
表面化
| よくある施策 | できること | できないこと |
|---|---|---|
| 1on1 | 対話と関係構築、上司と部下の接点づくり | 黙る若手ほど、上司には話さない。 |
| エンゲージメント サーベイ |
組織全体の量的傾向の把握、スコアの可視化 | 若手の予兆は平均値に埋もれる。 |
| 退職面談 | 離職者の表向きの理由の収集 | 決意後では本音が出ない。 |
| 研修・制度整備 | スキル強化、仕組みの充実 | 真因が別なら、整えても効かない。 |
既存施策が悪いのではなく、見るべき時点と拾うべき声がズレているのです。
Solution ／ 見える状態にする
若手のサイレント離職を、
見える状態にする。
どの層を見るか設計し、本音と違和感を拾い、経営・人事が動ける課題へ翻訳します。
「声を集めて終わり」で止めず、打ち手の設計まで支援します。
STEP 1
対象設計と仮説整理
どの階層・年次を見るかを決め、「なぜ声が出ないか」の仮説を整理します。
STEP 2
離職予兆の可視化と本音把握
サーベイとインタビューで、つまずきと期待のギャップを拾います。
STEP 3
優先課題の整理と打ち手設計
傾向を経営が動ける課題に翻訳し、優先度と方向性を提示します。
Deliverables ／ 手元に残るもの
見えなかったものが、
見えるようになる。
単なるレポート納品ではなく、経営・人事が次の一手を打てる状態でお届けします。
実際にお渡しするレポートのサンプルイメージ
DELIVERABLE 01
若手離職予兆の全体像
どこで違和感が生まれ、どこで声にならなくなるかを組織単位で俯瞰できます。
DELIVERABLE 02
離職リスクの高い層の特定
部署・階層・年次別に予兆の強い層を抽出し、優先対象を明確にします。
DELIVERABLE 03
本音と背景要因の要約
上司・配属・育成・評価のズレを、匿名性を守った形で要約します。
DELIVERABLE 04
優先課題と打ち手の整理
優先順位と打ち手の方向性まで提示。議論の土台として使える形で納品します。
無料相談（30分・オンライン）
「これは自社にも当てはまるかもしれない」と感じたら、
まずは現状整理から始めてみませんか。
費用は一切かかりません。売り込み目的の面談ではありません。
Who ／ こんな会社の方へ
対象は、
若手の定着に課題を抱える組織です。
社員数100〜1,000名程度の企業で、若手の採用・定着に課題を抱えている会社を主な対象としています。
採用はできるのに、
育つ前に辞めてしまう会社
「新卒を入れても、3年経つ前にほとんどいなくなる」
1on1やサーベイをやっているのに、
離職が止まらない会社
「施策は全部入れたのに、何も変わらない」
最近、若手が
何も言わずに辞めることが増えた会社
「兆候はなかった。気づいたら辞表が置いてあった」
共通するのは、若手離職が「個人の問題」に回収され、組織の仕組みの問題として扱われていないことです。
Track Record ／ 共通する構造
若手離職には、
共通の構造があります。
100件以上の組織支援を通して見えてきたのは、若手離職が個社固有の話ではなく、構造の話だということでした。
100件以上
組織支援実績
診断・クラウド・コンサル累計
診断・クラウド・コンサル累計
「突然辞めた」と感じた会社のほとんどで、前兆は数か月前から出ていた。
サーベイスコアは変わっていないのに、特定層の離職が進行していた。
退職の背景には、上司・配属・育成・評価のいずれかのズレが絡んでいた。
若手離職は、起きてから対応するものではなく、起きる前に捉えるものです。
FAQ ／ よくあるご質問
問い合わせ前の不安に、
お答えいたします。
Q 若手本人が本音を言わない場合でも、見えるのでしょうか？ +
A
本音を直接言わせるのではなく、違和感が出ている場面や領域を複数の角度から拾う設計です。黙る若手の傾向も可視化できます。
Q すでに1on1やサーベイをやっていますが、それでも必要ですか？ +
A
置き換えではなく補完です。若手の予兆は全体平均に埋もれやすく、そこを専用の設計で拾います。
Q 問題の原因が上司や制度にあった場合、そこまで踏み込んで支援してもらえますか？ +
A
はい、組織側の課題も含めて整理します。個人名ではなく構造として語れる形で経営・人事に共有します。
Q どのくらいの規模の会社に向いていますか？ +
A
主に社員数100〜1,000名規模を想定しています。それ以外の規模も、まず現状を伺った上でご提案します。
Q 社員に、余計な不信感を与えてしまうことはありませんか？ +
A
社員への告知と「集めた声をどう返すか」までセットで設計します。「聞くだけで終わり」にしない前提です。
Q まだ本格導入を決めていませんが、相談だけでも大丈夫ですか？ +
A
はい、現状整理の相談だけで構いません。売り込みを目的とした面談ではありません。
Pricing ／ 個社ごとの設計
個社ごとに、必要な
範囲をご提案します。
対象層・人数・支援範囲によって適切な形は変わります。まずは現状を伺い、最小限で意味のある範囲から提案することを前提にしています。
支援に含まれる主な項目
- 現状ヒアリング
- 傾向分析（若手特有の予兆軸）
- 対象設計（階層・職種・年次）
- 優先課題の整理
- サーベイ／声の収集
- 改善施策の方向性提案
必要に応じて、次の支援へつなげられます
無料相談で、見積もりの前提を整理する
- 組織改善の実行伴走支援
- yellba（組織改善クラウド）の導入支援
- 経営・人事向けの継続的な議論の伴走
金額の前に、まず対象範囲と支援内容のすり合わせから始めます。
About ／ yellbaという選択
集めるだけで、
終わらせないために。
yellbaは、声を集めることではなく、集めた声を経営・人事が動ける課題に翻訳することを支援してきました。
退職面談では本音は取りきれず、スコアだけでは打ち手は決まりません。その間を埋めるのが私たちの役割です。
最後に、もう一度だけ。
辞めてからでは、
遅い。
問題は、若手が不満を言わないことではなく、言えないまま離れていることに組織が気づけていないこと。
大きな打ち手を決める前に、まずは現状整理から始められます。
費用は一切かかりません。まず現状整理から相談できます。
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